Vinaora Nivo SliderVinaora Nivo SliderVinaora Nivo SliderVinaora Nivo SliderVinaora Nivo SliderVinaora Nivo SliderVinaora Nivo Slider

Organisatiediagnose

‘Uw organisatie behaalt steeds lagere resultaten. Er zijn in de organisatie veel conflicten. Er zijn veranderingen op komst die gevolgen hebben voor uw organisatie’. Allemaal onderwerpen om eens kritisch naar het functioneren van uw organisatie en haar omgeving te kijken. Door middel van een organisatiediagnose worden de oorzaken in beeld gebracht van het disfunctioneren en/of worden de gevolgen in beeld gebracht van mogelijke veranderingen in de toekomst van een organisatie. De uitkomsten van het diagnoseproces zijn het begin van het eigenlijke veranderingsproces.

 

Organisatiediagnose is een systematisch onderzoek dat wordt gebruikt om inzicht te krijgen in het functioneren en de prestaties van een (deel van een) organisatie. Doel van de diagnose is om problemen in organisaties te analyseren en vervolgens de effectiviteit te verbeteren.

 

 

Fit (samenhang) van de bestaansvoorwaarden

Organisaties hebben te maken met allerlei interne en externe invloeden. Om te kunnen voortbestaan, moet de organisatie zich aanpassen aan deze steeds veranderende omgeving. Je kan in dit geval spreken van een verandering in de bestaansvoorwaarden van een organisatie. Een organisatie moet namelijk voldoen aan drie voorwaarden om te kunnen voortbestaan: bestaansrecht, inrichting en leefbaarheid.

 

  • Bestaansrecht. Het bestaansrecht bestaat uit de wil van een externe groepering om middelen aan de organisatie af te staan in ruil voor door de organisatie te leveren middelen en diensten (zodat de organisatie dus kan blijven voortbestaan).
  • Inrichting. Bij de inrichting staat centraal hoe de middelen, in het bijzonder de medewerkers, ten opzichte van elkaar zowel formeel (structuur) als informeel (cultuur) zijn gerangschikt ter waarborging van het bestaansrecht.
  • Leefbaarheid. Bij leefbaarheid gaat het om de activiteiten die een organisatie moet verrichten om het menselijk kapitaal zodanig in te zetten dat het bestaansrecht wordt versterkt, en het personeel een leefbare werksituatie heeft.

 

Natuurlijk beïnvloeden bovenstaande bestaansvoorwaarden elkaar. Als er één bestaansvoorwaarde verandert, heeft dit ook gevolgen voor de andere twee voorwaarden. De op een bepaald moment aanwezige samenhang tussen de bestaansvoorwaarden, noemen we de ‘fit’ (van de bestaansvoorwaarden). Heeft de organisatie (door interne of externe invloeden) een organisatieprobleem, dan betekent dit dat de fit niet meer voldoet. Het management moet dan op zoek naar een nieuwe fit. Dit vormt de basis voor de organisatiediagnose. Bij de organisatiediagnose wordt bepaald wat het probleem is en waaruit dit blijkt. Kortom, wat is er aan de hand?

 

 

Afstemming van de bestaansvoorwaarden

Het model van de bestaansvoorwaarden biedt de mogelijkheid een diagnose te maken van de feitelijke situatie in de organisatie door na te gaan hoe de bestaansvoorwaarden op een bepaald moment zijn vormgegeven en die te vergelijken met de gewenste situatie. Bij de organisatiediagnose wordt dus op basis van het bestaansvoorwaardenmodel bekeken wat de huidige situatie is (wat is het probleem). Vervolgens is het de taak van het management om de bestaansvoorwaarden af te stemmen op de nieuwe situatie (wat is een mogelijke oplossing?).

 

 

Diagnose is de opmaat voor verandering

De uitkomsten van het diagnoseproces zijn het begin van het eigenlijke veranderingsproces. Het onderzoek en de analyse van het organisatieprobleem leveren inzichten op voor de verdere ontwikkeling van de veranderingsstrategie en de te kiezen interventies. Een organisatieprobleem aanpakken, een proces verbeteren wordt niet alleen gedicteerd door de aard van het probleem, maar ook door de invloed van de omgeving en de aanwezigheid van lerend vermogen binnen de organisatie.

 

 

Lerend vermogen

Een diagnose en analyse van organisatieproblemen wordt gedaan om uiteindelijk een bestaande situatie te veranderen. Het vermogen van mensen in organisaties om te leren en te veranderen is hierbij een belangrijke onderzoeksvariabele.

Kunnen leidinggevenden en medewerkers bijvoorbeeld reflecteren op het functioneren van het team, de afdeling, de organisatie en hun persoonlijke functioneren en optreden daarin? Zijn organisatieleden in staat om zich gezamenlijk bezig te houden met de koersbepaling? Is men in staat complexe organisatieproblemen te analyseren en te doorzien?

 

 

Aanpak

Bij het opzetten en uitvoeren van een diagnose hanteert MORAAL DARE2DO verschillende methoden, modellen en processen. Hierbij worden de oorzaken van het disfunctioneren in beeld gebracht en/of worden de gevolgen van mogelijke veranderingen in de toekomst van een organisatie in beeld gebracht. De uitkomsten van het diagnoseproces zijn heldere conclusies en aanbevelingen en een plan van aanpak en is daarmee het begin van het eigenlijke veranderingsproces.