Vinaora Nivo SliderVinaora Nivo SliderVinaora Nivo SliderVinaora Nivo SliderVinaora Nivo SliderVinaora Nivo SliderVinaora Nivo Slider

 

Verandermanagement

Cultuurverandering, reorganisatie, fusie, herstructurering. Veranderingen zijn noodzakelijk voor het succes en voortbestaan van uw organisatie. De maatschappij verandert continue en mensen en organisaties veranderen en ontwikkelen daarbij mee. Toch worden door mensen in organisaties deze noodzakelijke veranderingen en ontwikkeling vaak tegengehouden. Uit angst bijvoorbeeld, onvermogen of gebrek aan middelen. Gevolg is dat uiteindelijk grote ingrepen in organisaties nodig zijn om een organisatie er weer bovenop te helpen. Leidinggevenden krijgen vervolgens  de verantwoordelijkheid voor het begeleiden van deze vaak grote en complexe veranderprojecten. Zij worden tijdens dergelijke projecten regelmatig geconfronteerd met uiteenlopende valkuilen en obstakels. Daarnaast spelen er steeds nieuwe verandereisen, zoals het moet goedkoper, sneller en beter. Hierdoor is er bij leidinggevenden behoefte aan gerichte hulp en begeleiding.

 

 

Aanpak

MORAAL  DARE2DO hanteert hierbij een specifiek "ontwikkelmodel"", waarbij het veranderproces wordt onderverdeeld in vier stappen. Dit model gaat uit van de inventiviteit van mensen en de flexibiliteit van de organisatie. Er is consensus over de ideale eindsituatie, maar men bepaalt in de praktijk welke procedures en werkinstructies nodig zijn om in de praktijk tot deze situatie te komen. Het ontwikkelmodel is voor een deel decentraal en maakt gebruik van netwerken (virtuele organisatiestructuren). Niet controle maar vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheidsgevoel staan centraal.

 

Het feit dat de meeste veranderingen mislukken, vloeit voort uit het feit dat de meeste leidinggevenden  en adviseurs een aantal cruciale stappen in het veranderproces overslaan. Het veranderproces wordt onderverdeeld in de volgende vier stappen:

 

 

Stap 1: mobiliseren van energie

De manier waarop een veranderproces wordt gestart, bepaalt in hoge mate het uiteindelijk resultaat ervan. De cruciale factor is dat de mensen in uw organisatie ook echt voor de

verandering willen gaan. Daarom is het belangrijk om in deze stap zowel aandacht te besteden aan het ‘gevoel van urgentie’ (‘wij moeten iets doen’) als aan het ‘gevoel van opwinding’ (‘wij willen iets bereiken’). Beide tezamen fungeren als energiebron van het totale veranderproces. Bij het ontwikkelen van beide gevoelens gaat het niet alleen om de harde confrontatie met de feiten, maar vooral ook om het creëren van dramatische gebeurtenissen waardoor mensen de noodzaak van veranderen voelen en inzien. In deze stap wordt de ‘WAAROM-VRAAG’ beantwoord.

 

 

Stap 2: mensen en relaties

Leidinggevenden die nu eindelijk met de veranderdoelen aan de slag willen gaan, moeten nog even geduld hebben. Om uw veranderproces succesvol te laten verlopen,moet u eerst nog aandacht besteden aan mensen en relaties. Bij mensen en relaties gaat het eerst en vooral om het bewust kiezen voor de mensen die de kar gaan trekken en van wie men een bijzondere inbreng verwacht, de ‘leidende coalitie’. Mensen die de wil en het vermogen bezitten om de verandering naar een hoger plan te tillen. Veranderen draait uiteraard niet alleen om een kleine groep krachtige mensen. Daarnaast moet men ook inspelen op de behoeften van mensen in algemene zin. Dit betekent: mensen vertrouwen en veiligheid geven, de waardering uitspreken voor de dingen die in het verleden goed zijn gedaan, mensen laten weten waar ze aan toe zijn en mensen de ruimte geven om zelf een bijdrage aan de veranderingen te leveren.

 

 

Stap 3: verandervisie en -doelen bepalen

In deze stap gaat het om het creëren van een zinvolle, duidelijke en energiegevende visie en daaraan verbonden heldere en eenduidige doelen en toetsbare taakstellingen (ambities). Ook dienen alle rollen, taken verantwoordelijkheden en bevoegdheden voor iedereen helder te zijn. En net zo belangrijk hierbij is dat er een evenwicht is tussen de ambities en beschikbare middelen. In deze stap wordt de ‘WAT-VRAAG’ beantwoord.

 

 

Stap 4: activering en verankering

In deze laatste stap moeten mensen aan de slag. Belangrijke obstakels die mensen ervan weerhouden om in actie te komen, worden verwijderd. Mensen moeten de ruimte krijgen om (meer dan) het gevraagde te leveren. Indien zij daartoe de competenties en vaardigheden missen, moeten zij bijgeschoold worden. Om het proces een impuls te verlenen, doet men er goed aan zich eerst te richten op het halen van korte termijn successen. Er moet voldoende inspiratie en discipline zijn om de veranderingen te realiseren en te consolideren. Ook moet periodiek worden beoordeeld in hoeverre de veranderactiviteiten op schema lopen. In deze stap wordt de ‘HOE-VRAAG’ beantwoord.

 

‘Energie en mensen eerst, doelen en acties later’ is meer dan een makkelijk toepasbaar stappenplan. Het is veel meer een houding die uw kansen op succesvol veranderen vergroot, ongeacht welke verandermethode of welk stappenplan u verder volgt.